论文提要：

　　劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿将劳动争议提交劳动仲裁机构，就其争议的事实与责任，根据法律规定的原则和程序，做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。设置劳动仲裁的初衷是方便、快速的为劳动者解决纠纷。劳动争议的当事人也是因其快捷、经济价值而选择仲裁。现阶段我国解决劳动争议实行的是“一调一裁两审”制，按照自愿的原则，在企业内部进行调解；调解未成进入劳动争议仲裁程序；最后由法院审判经过一审、二审终结，劳动争议仲裁程序法律规定为前置程序。而劳动仲裁发展至今，已经背离了设置劳动仲裁制度的初衷，变成了劳动者维权的一道障碍，劳动者如果不进入劳动仲裁程序，就会失去向法院寻求救济的机会，若进入仲裁程序劳动者聘请律师仲裁的代理费、交通费等，这都无形中增加了劳动者维权成本，让维权的劳动者望而生畏；而作为强势一方的企业，前置的仲裁程序又成为其合法的拖延、消耗劳动者的“借口”；仲裁机构的低效率客观上帮助企业拖延、消耗劳动者。高昂的维权成本、遥遥无期的仲裁时间，让需要维权的劳动者望而生畏，不愿、不敢维权。劳动仲裁制度是否有必要存在？本文通过对劳动仲裁制度的发展历程以及发展至今所显现的弊端的研究，发现劳动仲裁制度已经不适应市场经济的发展也不利于劳动争议的解决，同时随着新《劳动合同法》实施以及最高院的相关司法解释的颁布，取消劳动仲裁制度在法律上有了可行性。取消劳动仲裁，充分发挥行政机关与人民法院的功能，建立新的机制解决劳动争议很有必要。

　　　　一、我国劳动争议仲裁制度的发展历程

　　我国的劳动争议仲裁制度有三个阶段，1949建国初最早建立劳动仲裁制度、1955逐渐取消了劳动仲裁制度、到了1986年中断30多年的劳动仲裁制度得到恢复，现在正处于发展时期。

　　　　1.劳动争议仲裁制度的建立。

　　　1949年11月中华全国总工会制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，就协商、调解、仲裁和法院审判的处理劳动争议程序作了规定。1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议仲裁制度初步建立，并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。[1]

　　2.劳动争议仲裁制度的中止。

　　在资本主义工商业的改造完成后，随着我国劳动争议案件的减少，出现了指导思想的错误。中央劳动部于1955年陆续撤销了中央与地方的所有劳动争议处理机构包括劳动仲裁委员会，人民法院也不在受理劳动争议案件。此后劳动争议纠纷的处理由信访部门承担。

　　3.劳动争议仲裁制度的恢复。

　　随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年以后中共中央、国务院陆续颁布了一系列的规章制度，逐步恢复了劳动仲裁制度。

　　4.我国劳动仲裁制度现状。

　　现在我国劳动仲裁制度经过多年的发展，基本确定为“一调一裁两审”制，将劳动仲裁作为诉讼的前置程序。按照自愿的原则，产生劳动争议后先行在企业内部进行调解；调解未成进入劳动争议仲裁程序；最后由法院审判经过一审、二审终结，劳动争议仲裁程序是进入法院审判程序的必经程序。

　　二、我国现行劳动仲裁制度的弊端突显。

　　1.劳动仲裁程序前置既不符合法理要求，也不适应现在市场经济发展的需要，也违背了“仲裁自愿”的立法原则。

　　“劳动仲裁前置”的强制仲裁制度违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则。[2]劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿将劳动争议提交劳动仲裁机构，就其争议的事实与责任，根据法律规定的原则和程序，做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。仲裁的基本原则就是自愿，我国法律对其他民事争议的仲裁都是采用当事人自愿原则，唯独劳动争议却实行“劳动争议仲裁前置”的强制仲裁原则，当事人若不接受仲裁就会丧失向法院寻求救济的机会，这在法理上是没有依据的。

　　“劳动仲裁前置”规定是对当事人诉权的侵犯，不符合司法救济原则和程序正义原则的要求。劳动争议属于民事争议，当事双方都是法律上平等的民事主体，当事人有选择救济方式的权利，或调解、或仲裁、或诉讼。而现行的劳动仲裁前置程序强制要求当事人接受仲裁，即使不愿意、对仲裁不信任也必须接受仲裁，否则就会丧失寻求其他救济方式的权利。这即是对当事人诉权的侵犯，也不符合程序正义的要求。

　　2. “一调一裁两审”的制度致使维权劳动争议维权程序增多、维权周期变长、维权成本增高。“一调一裁两审”的制度在创设初期，对全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用，但随着经济社会的改革与市场经济的发展，这一制度的弊端逐步凸显，劳动争议纠纷解决过程程序多且复杂、周期长、成本高。

　　　“调解”制度形同虚设，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第十条规定“由职工代表和企业代表组成的企业劳动争议调解委员会，有调解的权利”。但我国的大多数用人单位（包括国企）没有设立劳动争议调解委员会，即使设立了的，或者因为被用人单位控制而使劳动者对其失去信任，或者因为争议解决的法律程序对用人单位太过有利而使其不同意调解，调解制度形同虚设。

　　　劳动仲裁时效设置不合理，与民事诉讼法规定的诉讼时效冲突，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效是一年，而民事诉讼法中规定的一般民事争议的诉讼时效一般为两年。由于劳动争议仲裁的前置制度的要求，劳动者在超过仲裁时效的同时也丧失了胜诉权。在超过仲裁时效的情况下，到法院起诉，法院将不予受理，或受理后驳回起诉。这无形中剥夺了劳动争议当事人一年的胜诉权。

　　劳动争议仲裁逐渐流于形式，仅是当事人向法院提起诉讼的前奏，增加了解决劳动争议纠纷的周期。劳动争议案件经仲裁裁决后，大部分仍要进入诉讼程序，而“仲裁前置”拖长了时间。劳动争议仲裁委员会办案期限为两个月，案情复杂可延长1个月。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。如果再加上工伤认定、劳动能力鉴定、审限延期等情形，则一件劳动争议案件至少要二到三年才会有结局。而在仲裁不服仲裁裁决后向法院起诉，这就意味着诉讼程序的重新开始，当事人必须重新投入人力、财力、聘请律师、花费更多的时间去应付官司。这显著的增加了维权成本，也是对司法成本的极大浪费。这与设置劳动争议仲裁制度公正、经济基本价值的初衷相违背。

　　3、劳动争议制度行政化倾向明显，劳动行政部门、同级工会和用人单位“三方机制”名不符实。

　　根据我国法律规定，内地劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，形成“三方机制”共同办案，确保办案的公正性。但现实中由于企业工会制度的不成熟，工会和用人单位代表只担有仲裁委员会成员的名，他们既不参与日常工作，也不介入劳动争议案件的处理，真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。同时我国法律规定“劳动行政部门负责人为仲裁委员会主任”，“劳动仲裁委员会是劳动行政部门的办事机构”等，劳动仲裁机构和劳动行政主管部门（劳动局）一个单位办公、同一套编制，同一套人员，客观上有司法、行政混为一谈的嫌疑。而且现行制度下劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批，如立案审批、裁决审批、复审案件审批等。这些制度的规定，是行政权在劳动仲裁程序中的具体体现。

　　劳动行政机关的领导实施劳动争议仲裁，这其中的弊端已经广泛的凸显出来，劳动行政机关与辖区内的用人单位是管理与被管理的关系。二者间长期接触，彼此关系密切，而且劳动行政机关的很多经济利益源于下面用人单位的支持与赞助，其公信力大打折扣。

　　三、最高院颁布的三个关于劳动争议案件适用法律问题的司法解释，缩减劳动仲裁前置案件范围。

　　最高院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（二）（三）扩大了人民法院直接受理劳动争议案件的范围，缩减劳动仲裁前置案件的范围。2006年7月最高院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。规定有工资欠条索要工资的劳动争议可以直接诉讼。2010年7月最高院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一、二、三、四、五条，进一步将企业自主进行改制引发的争议、退休人员与新用人单位产生的纠纷、要求用人单位支付加付赔偿金产生的纠纷等规定为可以直接向人民法院起诉的纠纷。对上述几类案件取消仲裁前置程序，变为可直接诉讼的纠纷，方便快捷的解决了此类纠纷，取得了良好的效果。

　　四、建立新的体制解决劳动争议

　　我国应建立什么样的劳动争议解决体制，是本文涉及的关键问题。本人认为新的解决劳动争议的体制总体上应当是，取消劳动争议仲裁，在法院内部增设相关专门处理劳动争议的机构，由人民法院主导统一处理劳动争议。具体有如下设想：

　　首先，将劳动争议案件准确定义分类。可借鉴德国经验的立法，[3]将劳动争议纠纷划分为公法性质的纠纷与私法性质的纠纷，将其分离，用不同的机构采用不同的程序分开审理。例如德国立法将社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，由社会法院具体负责审理；将劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，由劳动法院具体负责审理。我国也可在此基础上将私法范围的纠纷，按照标的大小、人数的多少细分为小额劳动争议纠纷与相对较大的劳动争议。适用不同的程序，采用不同的方式处理。这样更有利于劳动争议案件的及时快速的审理。

　　第二，法院解决劳动争议案件机构的设置。

取消在劳动行政机关内设置的劳动仲裁机构，依据上述的分类，可在民事庭内专设一个劳动法庭，法庭由专业的审理劳动争议的法官组成，同时将先前劳动仲裁机构内的优秀人才吸收到劳动法庭内，形成专业的法官、专门的程序、专门的法庭解决劳动争议。基层法院的劳动法庭专门负责一审劳动争议案件，中级人民法院的劳动法庭负责劳动争议案件的上诉。这样就可以与民诉法规定的两审终审制相衔接，提高了劳动争议裁决的权威性，也有效的缩减诉讼成本，更好的解决人民内部矛盾。

　　第三，程序的设计。

　　调解优先。在取消劳动仲裁后，当事人因劳动争议诉讼至法院后，法院必须先行组织调解，调解不成方可进行裁决（像我国的婚姻家庭案件）。由于案件经过调解阶段的调查和协调工作，进入审理程序后，案情基本都已清楚，证据大都已经收集，因此，也为案件的快速审理打下了基础。在审理过程中，仍然注重调解。只有确实不愿调解或调解不成的，才予裁决。[4]法院是国家的司法机关、权威性最高、最能保证公平正义的机关，当事人也愿意向法院寻求调解，劳动争议纠纷经过调解大部分都能得到有效的解决。

　　延长劳动争议案件的诉讼时效。现行劳动争议案件申请仲裁的时效为一年，取消劳动仲裁后，将劳动争议案件诉讼时效延长至民诉法规定的两年，从当事人知道或应当知道被侵权之日起计算，同时民诉法规定的中止、中断情形同样也适用于劳动争议案件。这样既可以让作为弱势群体的劳动者有更长的时间、更多的机会寻求救济，同时也与我国民诉法的规定相一致。

　　依据不同的分类适用不同的审理程序。如果按公法性质、私法性质区分劳动争议，那么两类劳动争议要适用不同的审理程序。作为公法性质的纠纷社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障发生的争议，一般涉及的劳动者较多、社会影响也较大、案情也较复杂，应当适用普通程序。对于私法性质的纠纷劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护，这些属于民事争议，此类纠纷一般仅涉及经济纠纷，法律关系较明确、案情较简单，应适用简易程序。对于私法性质纠纷中标的较小、人数较少案情简单的小额经济纠纷，应适用更加简便、灵活、快捷的程序，这类案件可以缩短答辩、调查取证期限、适用的审限比简易程序还应当短，审理也不必拘于一定的形式，灵活方便的解决纠纷。

　　处理劳动争议案件的程序应采用新的审理方式。先由立案庭组织双方当事人进行调解，并根据案件审理的需要进行调查取证。调解不成的安排开庭，这个过程法律必须规定一个明确的期限，必须在案件受理后的一定时限内完成。立案庭根据案件的性质以及复杂程度分类，移送适用简易程序还是普通程序，并将调查取证等情况写成简要材料报告审理案件的法官。法官开庭先简单提问，并提出案件要点，征询当事人是否愿意调解的意见。当事人愿意和解的，法庭组织调解，当庭达成协议；不愿和解的，法官当庭口头裁决。一方若不执行，则制作简单的裁决书，由胜诉方当事人就近到人民法院登记执行。

第四、以劳动行政机关为主导，人民法院辅助建立劳动争议预防机制。

　　在政府劳动部门的主导、人民法院辅助下建立一种行之有效的劳动争议预防机制。劳动关系保持良好运行状态，双方自觉地履行承担的义务和享受应有的权利，双方之间在权利的实现和义务的履行过程中出现分歧和争议苗头及时相互协调，在劳动法律、法规基础上取得共识和妥善解决的机制。这种机制可以有效预防劳动争议纠纷的产生，也可有效的解决人民内部矛盾。

　　用人单位和劳动者之间应力争建立协调与合作制度。劳动关系双方当事人都应遵守法律、法规、条例等劳动法律规范，不管是用人单位还是劳动者在产生纠纷的同时均能依照法律规定的程序与方法维护自身权利。劳动关系双方发生纠纷时应尽量避免外力介入，用人单位一方不得要挟政府参与，政府也应保持“中立”地位，工人也不得用特殊方式威胁用人单位与政府，尤其是集体争议，双方更应慎重，应就事论事，不能过分渲染争议，也应避免罢工、闭厂等行为的发生。[5]对恶意地介入劳动争议的人要进行制裁。

　　行政机关充分行使其行政职能，强化劳动监察、督导职能。就能有效的实现劳动仲裁制度所追求的解决纠纷、安定社会的社会效果，劳动部门应加强监督检查工作；督促单位和职工遵守劳动政策法规，及时纠正违法行为，消除争议隐患，减少和避免劳动争议的发生，切实保障党和国家的各项劳动政策法规的贯彻执行，保障企业和职工的合法权益。

注释

[1]王全兴，论我国劳动争议仲裁制度，载于，法律教育网，于2011年6月访问。

[2]颜洪、胡怀葆：现行劳动仲裁制度的弊端及补救，载于中国法律信息网，于2011年5月访问。

[3]苏海刚：《劳动争议纠纷解决程序可借鉴外国经验》，2011年1月9日。

[4]乔，英格兰，约翰。里尔（英）。香港的劳资关系与法律，上海翻译出版公司，1984年版，第353页、第362页。.

[5]王全兴，论我国劳动争议仲裁制度，载于，法律教育网，于2011年6月访问。